Voiko palkkaero jäädä piiloon työehtosopimuksen taakse?
Eduskunta käsittelee parhaillaan EU:n palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanoa koskevaa hallituksen esitystä (HE 129/2026 vp). Yksi esityksen keskeisimmistä kysymyksistä on se, miten samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden ryhmät muodostetaan. Tämä vaikuttaa siihen, miten monet palkka-avoimuusdirektiivin mukaiset työntekijöiden oikeudet ja työnantajien velvollisuudet käytännössä toteutuvat.
Olennaista on, miten tunnistamme samanarvoiset työt silloin, kun samalla työnantajalla on käytössä useita työehtosopimuksia ja palkkausjärjestelmiä.
Otetaan esimerkki.
Samalla työnantajalla työskentelee työntekijöitä naisvaltaisissa hallinnollisissa tehtävissä ja miesvaltaisissa teknisissä tehtävissä. Heihin sovelletaan eri työehtosopimuksia. Molemmissa työehtosopimuksissa on oma järjestelmänsä työn vaativuuden arvioimiseksi.
Eri työehtosopimuksiin ja palkkausjärjestelmiin kuuluvat työt voivat kuitenkin olla keskenään samanarvoisia. Hallinnollinen työ voi siis olla samanarvoista teknisen työn kanssa.
Samanarvoinen työ ei tarkoita samaa tai edes samanlaista työtä. Olennaista on se, mitä työ vaatii. Palkka-avoimuusdirektiivin mukaan työn arvoa pitää arvioida objektiivisten ja sukupuolineutraalien kriteerien perusteella. Arvioinnissa on tarkasteltava muun muassa osaamista, kuormitusta, vastuuta ja työoloja. Näiden kriteerien avulla pitää voida arvioida ja verrata myös erilaisia työtehtäviä, jotta voidaan tunnistaa, mitkä työt ovat keskenään samanarvoisia.
Miten kahta eri järjestelmää verrataan keskenään?
Tässä kohtaa tullaan Suomen täytäntöönpanomallin keskeiseen kysymykseen.
Työehtosopimuksiin sisältyviä työn vaativuuden arviointijärjestelmiä voidaan käyttää apuna samanarvoisen työn tunnistamisessa. Ne voivat antaa hyödyllistä tietoa siitä, kuinka vaativaa työ on.
Työehtosopimuksen mukainen palkkaus- tai arviointijärjestelmä ei kuitenkaan itsessään takaa, että järjestelmä on syrjimätön. Myös työehtosopimukseen perustuvassa järjestelmässä työn arviointikriteerien ja niiden soveltamisen on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja. Järjestelmä ei saa esimerkiksi johtaa siihen, että naisvaltaisissa töissä tarvittavia taitoja tai työn vaatimuksia aliarvostetaan.
Lisäksi eri työehtosopimusten arviointijärjestelmät eivät välttämättä ole keskenään yhteismitallisia. Jos hallinnollinen tehtävä sijoittuu yhden palkkausjärjestelmän vaativuustasolle 6 ja tekninen tehtävä toisen järjestelmän tasolle 4, tästä ei voida päätellä, kumpi työ on vaativampaa. Järjestelmät voivat käyttää erilaisia kriteereitä, painotuksia ja asteikkoja.
Tarvitaan siis tapa arvioida myös sitä, voivatko eri järjestelmiin kuuluvat työt olla keskenään samanarvoisia.
Juuri tässä on hallituksen esitykseen HE 129/2026 vp liittyvä olennainen kysymys. Esityksen mukaan työ- ja virkaehtosopimusten mukaisia työn vaativuuden arviointijärjestelmiä voidaan käyttää samanarvoisen työn tunnistamisessa ja työntekijöiden ryhmittelyssä. Samalla pitäisi kuitenkin varmistaa, miten samanarvoiset työt tunnistetaan silloin, kun ne kuuluvat eri työehtosopimusten tai erilaisten palkkausjärjestelmien piiriin. Hallituksen esityksestä ei käy riittävän selvästi ilmi, miten tällainen eri järjestelmien välinen vertailu käytännössä tehdään, vaikka direktiivi edellyttää, että erilaisten töiden arvoa voidaan vertailla.
Miksi tällä on niin suuri merkitys?
Palkka-avoimuusdirektiivin järjestelmä rakentuu pitkälti työntekijäryhmän käsitteen varaan. Työntekijäryhmällä tarkoitetaan samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden ryhmää.
Työntekijän oikeus saada palkkatietoja, työnantajan palkkaeroja koskeva raportointi ja yhteinen palkka-arviointi rakentuvat pitkälti näiden ryhmien varaan, ja siksi ryhmien muodostaminen ei ole vain tekninen yksityiskohta.
Jos tosiasiassa samanarvoiset työt päätyvät eri työntekijäryhmiin siksi, että niitä arvioidaan eri palkkausjärjestelmissä, niiden välinen palkkaero voi jäädä palkkaraportoinnissa näkymättömäksi. Silloin järjestelmä voi tuottaa paljon tietoa palkoista mutta jättää olennaisen kysymyksen vastaamatta: maksetaanko samanarvoisesta työstä samaa palkkaa?
Täytyykö työehtosopimuksia muuttaa tai purkaa?
Eri työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä ei tarvitse yhdistää yhdeksi palkkausjärjestelmäksi. Myöskään voimassa olevia työehtosopimuksia tai niiden palkkausjärjestelmiä ei tämän vuoksi tarvitse purkaa.
Kyse on siitä, että niiden rinnalla on pystyttävä arvioimaan, voivatko eri järjestelmiin kuuluvat työt olla keskenään samanarvoisia. Samanarvoisten töiden tunnistaminen ei myöskään tarkoita, että kaikki niiden väliset palkkaerot olisivat syrjintää. Olennaista on, että eri työehtosopimukseen tai palkkausjärjestelmään kuuluminen ei estä töiden samanarvoisuuden arviointia. Jos samanarvoisten töiden välillä on palkkaero, seuraava kysymys on, onko erolle olemassa sellainen hyväksyttävä peruste, joka ei liity sukupuoleen.
Työehtosopimus on väline – ei vertailun raja
Suomalaisilla työehtosopimuksilla ja niiden palkkausjärjestelmillä on tärkeä tehtävä palkkojen määräytymisessä. Palkka-avoimuusdirektiivi ei muuta tätä.
Samapalkkaisuusperiaatteen kannalta ratkaisevaa on kuitenkin työn arvo. Sitä, mitkä työt voivat olla samanarvoisia, ei voida ratkaista yksin sen perusteella, minkä työehtosopimuksen tai palkkausjärjestelmän piiriin työntekijä kuuluu.
Työehtosopimuksen mukainen työn vaativuuden arviointijärjestelmä voi siis olla hyvä väline työn arvon arvioimiseen. Se ei kuitenkaan saa muodostua rajaksi sille, mitä töitä voidaan verrata keskenään.
Palkka-avoimuuden kannalta ratkaisevaa ei lopulta ole se, kuinka paljon palkkatietoa kerätään, vaan se, että vertailuun tulevat kaikki työt, jotka voivat olla keskenään samanarvoisia. Jos vertailu pysähtyy palkkausjärjestelmän rajalle, myös palkkaero voi jäädä sen taakse.
Mia Spolander
Tasa-arvovaltuutettu